Réponse de la commissaire à l’examen du modèle de services de police dépourvus de préjugés de la GRC

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Examen d'une activité précise par la CCETP : Modèle de services de police dépourvus de préjugés de la GRC

1^er mars 2022

Conformément au paragraphe 45.34(1) de la Loi sur la GRC

I. Préambule de la commissaire

J'accuse réception du rapport de la Commission intitulé Examen du modèle de services de police dépourvus de préjugés de la GRC, examen réalisé conformément au paragraphe 45.34(1) de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada.

J'ai terminé mon examen des conclusions et des recommandations énoncées dans le rapport de la Commission sur cette activité précise. Par souci de commodité, vous trouverez à l'annexe A un résumé de mes réponses aux conclusions et recommandations de la CCETP.

Les travaux de la Commission appuient le modèle de services de police dépourvus de préjugés de la GRC en soulevant des points à améliorer et en mettant l'accent sur le renforcement de la politique nationale de la GRC sur les services de police sans préjugés, la formation sur les services de police sans préjugés et les mesures de suivi, de collecte, d'analyse et de déclaration des données sur les comportements partiaux des services de police et sur la conformité à la politique et l'efficacité de la politique. L'appui de la GRC aux recommandations de la Commission et son engagement continu à l'égard d'une réforme organisationnelle complète afin d'offrir des services de police modernes, inclusifs et sans préjugés lui permettront de mieux servir ses collectivités.

Dans le cadre de notre plan stratégique Vision 150 et au-delà, nous continuons de prendre des mesures concrètes pour nous assurer que nos politiques, nos pratiques et nos normes offrent un milieu de travail sécuritaire et équitable, s'attaquent à la discrimination systémique, font progresser la réconciliation avec les peuples autochtones, appuient des services de police modernes et améliorent la responsabilisation, la transparence et les comportements. Voici quelques-unes de nos initiatives nouvelles et continues visant à faire progresser le plan stratégique Vision 150 et au-delà qui sont pertinentes pour le rapport de la Commission :

• Concevoir les installations de la GRC pour qu'elles soient plus inclusives, ce qui suppose de tenir compte de la diversité de diverses façons, notamment des capacités, de la langue, de la culture et du genre.
• Accroître notre utilisation de la perspective d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) et accroître notre capacité d'effectuer une analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans tous les secteurs de l'organisation afin de cerner et d'éliminer les obstacles auxquels font face divers groupes de personnes dans les politiques, les programmes et les opérations de la GRC. Par exemple, l'équipe de la haute direction de la GRC compte maintenant un expert en ACS+ pour veiller à ce que les considérations relatives à ces questions soient intégrées aux processus décisionnels.
• Mettre en œuvre la stratégie EDI pour lutter contre le racisme et la discrimination au sein de nos effectifs et dans notre prestation de services auprès des collectivités dont nous avons la charge. Plus particulièrement, notre stratégie EDI vise à cerner et à réduire les obstacles en milieu de travail et à la prestation des services pour les Autochtones, les Noirs et d'autres personnes racisées, les femmes, les personnes handicapées et les membres des communautés LGBTQ2+.
• Mettre sur pied une unité de l'EDI et un réseau horizontal en appui à la mise en œuvre de notre stratégie EDI et aux mesures d'EDI des divisions, notamment :
• Fournir leadership et gouvernance pour que les dirigeants se mobilisent et s'engagent à faire avancer l'équité, la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'organisation, vers l'atteinte d'une orientation et d'objectifs bien compris.
• Être claire, responsable et transparente pour permettre de mesurer les résultats à l'égard des objectifs en matière d'équité, de diversité et d'inclusion et pour démontrer que les décisions tiennent compte des besoins de divers groupes.
• Améliorer la sensibilisation et l'éducation afin d'aider les employés à intégrer les facteurs à considérer en matière d'équité, de diversité et d'inclusion dans leur travail et leurs comportements.
• Changer la culture et se transformer en organisation inclusive et diversifiée composée d'employés engagés, équipés et innovateurs et poursuivre des relations axées sur la confiance avec les membres du public.
• Collaborer avec des partenaires internes et externes pour mettre au point une approche globale et inclusive en matière de collecte, d'analyse et de déclaration de données raciales afin de lutter contre le racisme et la discrimination systémiques. Dans le cadre de cette initiative, la GRC a récemment retenu les services d'un directeur général national pour appuyer la lutte contre le racisme systémique et a formé un groupe de travail sur la collecte de données raciales ayant pour mandat de faire progresser la collecte de telles données sur les interactions de la police avec le public. Sous la direction du directeur général national, le Groupe de travail sur la collecte de données raciales sert de forum de concertation pour coordonner les efforts de façon horizontale à l'échelle de l'organisation, relever les nouveaux défis et échanger des pratiques exemplaires. Plus précisément, le groupe participe à l'élaboration d'une politique de collecte de données raciales pour la GRC et à la conception de projets locaux de collecte de données raciales tout en mettant l'accent sur l'intersectionnalité. Dans le cadre d'une initiative à long terme, le groupe participera à la mise au point de procédures pour les opérations de première ligne, de matériel de formation et d'outils de production de rapports et il collaborera avec ses partenaires municipaux et provinciaux et des représentants communautaires.
• Efforts continus pour mettre en œuvre des modèles de services de police locaux qui répondent aux besoins et aux attentes variés des collectivités.
• Améliorer la collecte et l'utilisation de données dans la prise de décisions.
• Accroître la transparence en publiant des rapports sur les options d'intervention policière de la GRC, les appels de service, y compris les appels relatifs à la santé mentale et les vérifications du bien-être, ainsi que des statistiques sur la diversité au sein des employés.
• Mettre en œuvre le programme des caméras d'intervention, qui peut rendre compte des interactions communautaires de façon indépendante et impartiale.
• Mobiliser les intervenants internes et externes pour examiner les valeurs fondamentales de la GRC afin de s'assurer qu'elles sont inclusives, bien comprises et qu'elles incarnent l'engagement de l'organisation à renforcer la confiance et la responsabilisation envers tous les Canadiens.

II. Réponse aux conclusions et recommandations de la CCETP

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 1.

J'appuie la recommandation n^o 1 : Je demanderai à notre Groupe des personnes vulnérables, responsable de la politique sur les services de police sans préjugés de la GRC, en consultation avec l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de modifier la politique pour donner suite à cette recommandation. Ils seraient également appuyés par le Groupe de travail sur la collecte de données raciales, sous la direction du directeur général national, grâce auquel les données provenant des efforts de mobilisation communautaire (axés sur la définition et la lutte contre le racisme systémique et les préjugés) déployés dans le cadre de la stratégie relative aux données raciales peuvent être utilisées dans la définition de ces termes et opérations.

J'appuie la recommandation n^o 2 : Bien que le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », exige que tous les employés suivent une formation sur les services de police sans préjugés et fournissent tous les services de police conformément à la définition de services de police sans préjugés, je reconnais que la politique devrait exiger une formation obligatoire et périodique sur de tels services. Par conséquent, je demanderai au Groupe des personnes vulnérables de la GRC, en consultation avec l'unité de l'EDI, la Direction de la formation et du perfectionnement, le Comité national de surveillance de la formation obligatoire et d'autres intervenants clés, de donner suite à cette recommandation.

J'appuie la recommandation n^o 3 : Je demanderai à notre Groupe des personnes vulnérables, en consultation avec l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de modifier la politique sur les services de police sans préjugés de la GRC conformément à la présente recommandation.

J'appuie la recommandation n^o 4 : Je demanderai à notre Groupe des personnes vulnérables, en consultation avec l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de mobiliser les commandants divisionnaires et les officiers responsables des enquêtes criminelles pour donner suite à cette recommandation.

J'appuie la recommandation n^o 5 : Je demanderai à notre Groupe des personnes vulnérables, en consultation avec l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de modifier la politique sur les services de police sans préjugés de la GRC pour donner suite à cette recommandation.

J'appuie la recommandation n^o 6 : Je reconnais que l'examen périodique de la mise en œuvre et de l'efficacité de notre politique sur les services policiers sans préjugés favorisera un changement de culture positif à la GRC. Je suis également consciente que le fait de tenir le public informé des rapports qui en découlent constitue une étape essentielle pour renforcer la responsabilisation, la transparence et la confiance du public envers la GRC. En effet, dans le cadre de sa stratégie EDI, la GRC s'est engagée à établir un lien de confiance avec diverses collectivités en réformant les tactiques de maintien de l'ordre, en améliorant le suivi et la production de rapports sur sa politique de services de police sans préjugés, en appuyant les collectivités vulnérables et en investissant dans les activités de sensibilisation des divisions.

À l'appui de cette recommandation, je demanderai à notre Groupe des personnes vulnérables, en consultation avec l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de donner suite à cette recommandation. Afin d'assurer l'uniformité de l'examen de la mise en œuvre et de l'efficacité de notre politique sur les services de police sans préjugés,il serait préférable de donner suite à cette recommandation à l'échelle nationale une fois que ladite politique aura été révisée avec succès conformément aux recommandations n^os 7, 8 et 9 de la Commission, car des mécanismes devront d'abord être établis pour évaluer adéquatement la mise en œuvre et l'efficacité de la politique.

J'appuie la recommandation n^o 7 : Je demanderai à notre Groupe des personnes vulnérables, en consultation avec l'unité de l'EDI, le Groupe de travail sur la collecte de données raciales et d'autres intervenants, de déterminer la meilleure façon de donner suite à cette recommandation.

J'aimerais souligner que dans le cadre de sa stratégie EDI, la GRC a pris les engagements suivants : modification de ses systèmes afin de recueillir des données raciales désagrégées, mise en œuvre d'outils de production de rapports, analyse et gouvernance des données, communication de données au public et promotion de l'auto‑identification inclusive. La GRC fait des progrès en ce qui a trait à l'obtention de preuves fiables pouvant appuyer l'examen et l'amélioration de la politique, et elle continuera de faire des progrès qui vont dans le sens des recommandations de la CCETP.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 2.

J'appuie la recommandation n^o 8 : Je demanderai à notre Direction nationale des plaintes du public de consulter l'unité de l'EDI et d'autres intervenants afin d'appuyer l'élaboration d'un type d'allégation de « partialité » dans le processus de traitement des plaintes du public.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 3.

J'appuie la recommandation n^o 9 : Je demanderai à la Section nationale de la gestion de la déontologie de la GRC, en consultation avec les intervenants concernés, de repérer, d'adopter et de mettre en œuvre un système/outil de suivi pour donner suite à cette recommandation. À l'heure actuelle, la Section nationale de la gestion de la déontologie envisage d'ajouter un indicateur de « partialité » et un type de sous‑allégation de « partialité » dans son outil de gestion des cas administratifs pour donner suite à cette recommandation. Cela permettrait de repérer les allégations implicites ou explicites de partialité dans le processus disciplinaire de la GRC et d'en faire le suivi. Toutefois, avant de mettre en œuvre l'un ou l'autre des systèmes de suivi proposés, la Section nationale de la gestion de la déontologie devra consulter plusieurs autres secteurs d'activité afin de trouver une approche organisationnelle uniforme pour la collecte, la conservation, l'utilisation et le suivi des comportements partiaux des membres.

J'aimerais souligner qu'en octobre 2021, dans le cadre de notre initiative visant à améliorer la responsabilisation, la transparence et les comportements, la GRC a retenu les services d'entrepreneurs spécialisés indépendants externes pour examiner ses mesures disciplinaires, y compris la cohérence de leur application au cours des cinq dernières années. Les entrepreneurs formuleront des recommandations visant à ce que nos mesures disciplinaires et leur application favorisent un processus équitable et transparent répondant aux attentes du public et de nos employés en ce qui a trait à la responsabilisation. Les entrepreneurs ont l'appui d'un groupe d'intervenants clés dans ce processus, et l'examen se fera sous l'angle de l'ACS+.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 4.

J'appuie la recommandation n^o 10 : Il est primordial d'avoir une approche fondée sur des données probantes à l'égard de la formation et nous reconnaissons qu'une évaluation valable doit être réalisée en priorité afin d'améliorer la GRC.

J'aimerais informer la Commission qu'en plus des initiatives et des projets de la GRC susmentionnés en matière de collecte, d'analyse et de déclaration des données, la Direction de l'apprentissage et du perfectionnement de la GRC, au moyen du chapitre 1.3. du Manuel de l'apprentissage, de la formation et du perfectionnement, « Approche systémique en formation » (nouvelle politique 2020-04-22), a établi un solide processus d'évaluation qui respecte les pratiques exemplaires en matière de recherche et d'évaluation. Cela comprend l'intégration des considérations relatives à l'ACS+ à l'évaluation de l'apprentissage, ce qui présente de nombreux avantages, comme la détection de préjugés éventuels liés au genre, d'obstacles à l'accès et à la participation et d'inégalités systémiques auxquels font face divers groupes. Le modèle d'approche systémique en formation (ASF) de la GRC vise à fournir un cadre solide pour la conception et la mise au point de solutions d'apprentissage afin de s'assurer que tous les employés de la GRC possèdent les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires pour accomplir leurs tâches. Le modèle d'ASF comprend une phase d'évaluation au cours de laquelle l'efficacité et les effets de la formation sont mesurés objectivement afin d'améliorer les cours, ce qui comprend notamment une évaluation de l'application de l'apprentissage. Cette politique exige que la Direction de l'apprentissage et du perfectionnement respecte le modèle d'ASF de la GRC lorsqu'elle conçoit et élabore des produits d'apprentissage.

La Direction de l'apprentissage et du perfectionnement, le Groupe des personnes vulnérables et l'unité de l'EDI continuent d'améliorer leur capacité d'évaluer l'efficacité de la formation. Compte tenu de cette recommandation, je demanderai à la Direction de l'apprentissage et du perfectionnement, en consultation avec le Groupe des personnes vulnérables, l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, d'examiner d'autres paramètres possibles pour évaluer la conformité aux politiques et l'efficacité de la formation, un examen qui devrait également être réalisé dans le cadre du processus de consultation avec divers intervenants, comme on peut le lire dans la réponse à la recommandation n^o 7 ci-dessus.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 5.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 6.

J'appuie la recommandation n^o 11 : La GRC reconnaît la nécessité d'adopter une approche intégrée en matière de formation sur les services de police dépourvus de préjugés qui soit complète et périodique et qui inclut à la fois du matériel sur la compétence culturelle et du matériel sur la science des préjugés. En effet, la stratégie EDI et les initiatives divisionnaires en matière d'EDI de la GRC comprennent une formation obligatoire sur la culture et la lutte contre le racisme, l'amélioration de la formation sur la sensibilisation aux préjugés en mettant à la disposition des ressources pour appuyer les activités locales d'apprentissage et de sensibilisation et l'intégration de l'apprentissage sur la lutte contre le racisme et la discrimination dans tous les cours de leadership offerts.

Je suis consciente que l'apprentissage dans ce domaine se poursuit tout au cours de la vie et, par conséquent, en plus de son continuum d'apprentissage culturel, la GRC élabore une stratégie d'apprentissage interculturel qui comprendra l'élaboration d'une série de produits d'apprentissage modernes et inclusifs en s'appuyant sur des données probantes et des experts ayant une expérience en la matière. Cela se traduira par une nouvelle série de solutions et d'outils d'apprentissage pertinents pour les policiers de première ligne et tous les employés de la GRC. À l'heure actuelle, des possibilités d'apprentissage sont offertes à tous les employés de la GRC pour les aider à surmonter les préjugés et à lutter contre le racisme systémique, les micro-agressions et la discrimination. Cela comprend notamment les cours suivants :

• – Sensibilisation et humilité culturelles
• – Unis contre le racisme
• – Comprendre les préjugés inconscients
• – Analyser les préjugés inconscients
• – Surmonter vos propres préjugés inconscients

Je tiens à souligner que le nouveau cours de formation obligatoire pour tous les employés intitulé « Unis contre le racisme » et élaboré par la GRC a été examiné par des experts en relations raciales et vise à réduire la discrimination et à promouvoir l'équité raciale, la diversité et l'inclusion. De plus, les cours « Comprendre les préjugés inconscients », « Analyser les préjugés inconscients » et « Surmonter vos propres préjugés inconscients », élaborés par l'École de la fonction publique du Canada, comprennent du matériel sur la science des préjugés. Ces cours visent plus particulièrement à cerner les préjugés, à comprendre les caractéristiques des préjugés inconscients, à établir la distinction entre les préjugés explicites et les préjugés implicites, ainsi qu'à comprendre et à surmonter les préjugés cachés et à réfléchir à des stratégies et à des outils pour atténuer les préjugés. Les employés de la GRC auront également accès à un nouveau cours de sensibilisation aux préjugés conçu spécialement pour les personnes responsables de l'application de la loi par nos collègues du Réseau canadien du savoir policier.

En ce qui concerne la formation divisionnaire, la majorité de la formation dispensée à l'échelle des divisions répond à une norme de cours nationale qui est approuvée et surveillée par la Direction de l'apprentissage et du perfectionnement à l'administration centrale. Comme le considère de mise la Commission dans son rapport, plusieurs divisions ont élaboré des cours ou des ateliers visant à sensibiliser les membres à des groupes particuliers et à des préoccupations propres à des communautés.

J'aimerais souligner que le nouveau Bureau Collaboration, Élaboration conjointe et Responsabilisation GRC-Autochtones (CERGA) a pour mandat de veiller à ce que les employés connaissent et représentent les cultures, l'histoire et les réalités des Premières Nations, des Inuits et des Métis et qu'il a été créé pour établir des relations respectueuses et de confiance avec les peuples, les communautés et les employés autochtones et les autres ministères. Le Bureau CERGA prône la réconciliation à l'échelle de l'organisation en utilisant l'angle des ressources humaines (RH) pour établir et maintenir des relations mutuellement respectueuses avec les collectivités et les employés autochtones au moyen d'activités de sensibilisation. L'ensemble complet des fonctions du Bureau est guidé par la mobilisation des collectivités autochtones sur les questions opérationnelles et de RH.

En réponse à une enquête d'intérêt public et à une plainte déposée par la présidente, les commandants divisionnaires sont en train de suggérer une formation visant expressément à comprendre les enjeux culturels des communautés autochtones au sein de leur division et de faire en sorte que leurs membres la suivent.

De plus, notre politique sur les services de police sans préjugés exige, à des fins de prévention ou d'intervention précoce, que tous les chefs de détachement/superviseurs consultent les dirigeants communautaires sur des questions d'intérêt commun et continuent d'établir des partenariats communautaires. Par conséquent, des initiatives continues visant à mettre en œuvre des modèles de services de police locaux qui répondent aux besoins des communautés sont en cours afin d'élargir la gamme d'options de prestation de services pour tenir compte de l'évolution des attentes des particuliers et des collectivités partout au Canada.

La GRC met également à jour ses formations et ses programmes afin de mettre l'accent sur les techniques et stratégies d'intervention en cas de crise et de désescalade et de les intégrer pleinement afin de mieux orienter les policiers au cours des interventions. Cela comprend une meilleure formation sur les préjugés implicites, une formation spécialisée pour les agents expérimentés et une formation actualisée pour les cadets. Nous collaborons également avec des universitaires et des chercheurs canadiens spécialisés dans les interventions d'urgence, la santé mentale et la police pour réexaminer le cadre actuel de désescalade en consultation avec le milieu policier et des groupes particuliers, dont certains représentent les personnes racisées.

En réponse à cette recommandation, je demanderai à la Direction de l'apprentissage et du perfectionnement, en consultation avec le Groupe des personnes vulnérables, l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de voir à ce que la formation sur les services de police sans préjugés soit complète et périodique et qu'elle comprenne à la fois du matériel sur la compétence culturelle et du matériel sur la science des préjugés.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 7.

J'appuie la recommandation n^o 12 : Depuis que la Commission a terminé son examen, des changements ont été apportés au Programme de formation des cadets afin que ceux‑ci acquièrent les connaissances et les compétences nécessaires pour travailler efficacement avec diverses personnes et collectivités. La formation comprend désormais davantage de matériel sur la compétence culturelle et la science des préjugés. Par exemple, depuis 2021-2022, les troupes accueillies sont tenues de suivre les cours « Unis contre le racisme », « Sensibilisation et humilité culturelles », « Comprendre les préjugés inconscients » et « Surmonter vos propres préjugés inconscients ». La Division Dépôt commencera à mettre à l'essai un test sur les préjugés implicites au milieu de 2022. Le test est conçu pour mesurer les préjugés implicites dans quatre domaines différents et les résultats serviront à orienter la formation future des cadets.

Actuellement, les discussions à la Division Dépôt sur l'inclusion et la mise au point de scénarios en personne traitant des préjugés (acteurs/vidéos) en sont au stade préliminaire puisque plusieurs évaluations du Programme de formation des cadets sont en cours. Par exemple, le Groupe de travail externe sur la formation du Conseil consultatif de gestion de la GRC a récemment entrepris un examen détaillé du Programme de formation des cadets en utilisant une perspective d'EDI et en effectuant une ACS+ pour s'assurer que les révisions apportées au programme s'appuient sur des données probantes et des études. De plus, un examen de l'environnement et de la culture de formation paramilitaire à la Division Dépôt de la GRC et du programme d'encadrement sur le terrain est également en cours afin d'évaluer les méthodes de formation officielles et non officielles et la façon dont elles tiennent compte des exigences et des besoins actuels des policiers de première ligne.

En réponse à cette recommandation, je demanderai au Groupe du soutien et de l'évaluation du programme de formation, Division Dépôt, en consultation avec le Groupe des personnes vulnérables, l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de déterminer la meilleure façon de donner suite à cette recommandation.

Je suis d'accord avec la conclusion n^o 8.

J'appuie la recommandation n^o 13 : Je reconnais que les superviseurs, les gestionnaires et les cadres de la GRC devraient avoir une compréhension approfondie de la politique sur les services de police sans préjugés de la GRC et des concepts de services de police partiaux afin de diriger efficacement et de donner l'exemple d'un comportement inclusif. En effet, l'État-major supérieur de la GRC s'est engagé à prioriser une meilleure formation des cadres et de l'ensemble de l'organisation en ce qui a trait à la discrimination systémique et aux concepts de services de police partiaux. Dans le cadre de cet engagement, le contenu des Programmes nationaux de leadership de la GRC est en voie d'être modernisé et remanié de sorte à mettre davantage l'accent sur le perfectionnement en leadership et l'accès à un apprentissage juste-à-temps qui intègre une formation sur les services de police sans préjugés. Cela comprend :

• L'élaboration de feuilles de route et de parcours d'apprentissage qui mettent à profit et favorisent les cours existants qui appuient les services policiers sans préjugés. Les inclusions possibles figurent à l'annexe B.
• L'intégration du cadre de leadership axé sur le caractère pour mettre l'accent sur le façonnement du caractère par la conscience de soi, la réflexion et l'action volontaire. Le renforcement du caractère par l'humanité et l'humilité est particulièrement pertinent pour la prestation de services de police sans préjugés.
• La série en ligne Fondements du leadership prend de l'ampleur et comprend des cours en appui à des services de police sans préjugés. Il s'agit des cours « Exploration de la conscience de soi, partie 1 », « Exploration de la conscience de soi, partie 2 » et « Exploration des types de personnalité ».

En réponse à cette recommandation, je demanderai à notre Direction de l'apprentissage et du perfectionnement, Programmes nationaux de leadership, en consultation avec le Groupe des personnes vulnérables, l'unité de l'EDI et d'autres intervenants, de veiller à ce que les cours des Programmes nationaux de leadership comprennent du matériel sur la politique sur les services de police sans préjugés de la GRC et les concepts de services de police partiaux.

III. Conclusion

La GRC s'emploie à lutter contre la discrimination systémique, les services de police discriminatoires et les iniquités sur tous les fronts, notamment en renforçant la responsabilisation et la transparence des politiques, des programmes et des opérations de la GRC et en apportant des changements au système afin d'éliminer les obstacles auxquels font face divers groupes de personnes. Nous continuerons de travailler fort pour trouver des façons de mieux prendre soin de nos employés, de traiter tous ceux que nous servons avec dignité et respect et d'accomplir notre travail policier de manière à renforcer la confiance dans les communautés que nous servons.

Je tiens à remercier la Commission pour son examen du modèle de services de police dépourvus de préjugés de la GRC et pour ses recommandations.

Cordialement,

Brenda Lucki
Commissaire

Annexe A

CONCLUSIONS

Conclusion no 1 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC,« Services de police sans préjugés », est inadéquat, non pertinent, insuffisant et imprécis. En particulier : L'article 2.4. précise que « les renseignements pertinents, les indicateurs ou l'examen du comportement » sont acceptables pour appuyer les actions policières contre des activités criminelles ou pouvant être criminelles, mais ne définit pas ces types de renseignements, ces indicateurs ou ces examens du comportement, ce qui le rend inadéquat et imprécis. L'article 3.1.1. est inadéquat, car il interdit le profilage racial mais non pas certaines autres formes de profilage fondé sur les préjugés. L'article 3.1.2. énonce une exigence de formation sur les services dépourvus de préjugés, mais n'établit pas d'exigence de formation périodique, ce qui rend la formation insuffisante. L'article 3.3.1. n'établit pas adéquatement la responsabilité générale de veiller à ce que tout le personnel divisionnaire ait suivi la formation requise et à ce que des mesures adéquates soient prises pour assurer la conformité à la politique. L'absence d'obligation de surveiller ou d'examiner la mise en œuvre et l'efficacité de la politique est indicatrice d'une politique insuffisante. L'absence d'obligation de recueillir des données utiles à l'appui d'un examen de la politique est indicatrice d'une politique inadéquate et insuffisante.	D'accord
Conclusion no 2 : Le cadre dans lequel les plaintes du public alléguant un préjugé sont recueillies, suivies, analysées et déclarées est inadéquat et insuffisant.	D'accord
Conclusion no 3 : La Section nationale de la gestion de la déontologie de la GRC assure le suivi et rend compte des décisions prises par les autorités disciplinaires dans le cadre du processus d'application du code de déontologie, mais elle n'identifie pas les comportements partiaux ni n'en assure le suivi, ce qui est inadéquat et insuffisant.	D'accord
Conclusion no 4 : Les divisions « M », « H », « D », « O » et « E » et la Direction générale de la GRC n'ont pas mené d'examens, d'évaluations, de vérifications, de processus d'assurance de la qualité au niveau du service ni d'évaluations de leur conformité à la politique sur les services de police sans préjugés. Cela est inadéquat.	D'accord
Conclusion no 5 : Les quatre cours de formation nationaux actuellement offerts sont inadéquats et insuffisants en ce qui concerne les services de police sans préjugés, car ils manquent de matériel sur la science des préjugés et puisqu'un seul est obligatoire (à savoir le cours Sensibilisation et humilité culturelles) et qu'aucun n'est récurrent.	D'accord
Conclusion no 6 : Pour compléter la formation nationale sur les services dépourvus de préjugés, il est de mise que les divisions de la GRC élaborent des cours sur la compétence culturelle, en consultation avec les collectivités pertinentes, qui tiennent compte des réalités culturelles, sociales, économiques et historiques différentes de chaque province et territoire. Cela est adéquat.	D'accord
Conclusion no 7 : Même si le Programme de formation des cadets de la Division Dépôt comprend des documents de formation exhaustifs sur les compétences culturelles, il ne contient aucun document sur la science des préjugés ni un nombre suffisant d'activités de formation fondée sur des scénarios de services de police sans préjugés. Cela est inadéquat et insuffisant.	D'accord
Conclusion no 8 : La Commission a déterminé que la formation à l'intention des superviseurs, des gestionnaires et des cadres de la GRC est inadéquate et insuffisante en ce qui concerne les services de police sans préjugés, puisqu'elle ne contient pas de formation précise sur la politique nationale de la GRC et n'aborde pas adéquatement les concepts de services de police empreints de préjugés.	D'accord

RECOMMANDATIONS

Recommandation no 1 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », doit être modifié afin d'inclure une définition claire et complète de ce qui constitue des renseignements, des indicateurs ou des examens du comportement pertinents et acceptables dans les processus d'enquête et d'analyse.	Appuyée
Recommandation no 2 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », doit être modifié de sorte à mentionner une formation obligatoire et périodique sur les services sans préjugés à l'intention de tous les employés de la GRC.	Appuyée
Recommandation no 3 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », doit être modifié pour interdire tout profilage fondé sur des préjugés, en plus de l'interdiction de profilage racial.	Appuyée
Recommandation no 4 : La GRC doit évaluer les structures de rapports hiérarchiques établies dans la politique pour déterminer comment elles sont mises en pratique et si des précisions supplémentaires sont nécessaires.	Appuyée
Recommandation no 5 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », doit être modifié de sorte à inclure un énoncé précis selon lequel la haute direction de la division assume la responsabilité générale de veiller à ce que tout le personnel divisionnaire ait suivi la formation requise et que des mesures adéquates soient prises pour assurer la conformité à la politique.	Appuyée
Recommandation no 6 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », doit être modifié pour établir l'exigence, à l'échelle nationale ou divisionnaire, de procéder à un examen périodique de la mise en œuvre et de l'efficacité de la politique; le rapport en découlant devrait être rendu public.	Appuyée
Recommandation no 7 : Le chapitre 38.2. du Manuel des opérations de la Direction générale de la GRC, « Services de police sans préjugés », doit exiger la collecte de données adéquates à l'appui d'un examen de la politique.	Appuyée
Recommandation no 8 : La GRC doit adopter un type d'allégation de « partialité » dans le processus de traitement des plaintes du public afin de faciliter la collecte, l'analyse et la communication des données.	Appuyée
Recommandation no 9 : Dans le cadre du processus d'application du code de déontologie, la GRC doit cerner les cas de conduite partiale des membres et en faire le suivi d'une manière qui permet de relever les tendances, facilite l'évaluation de la conformité à la politique et de l'efficacité de la formation, et indique si des mesures correctives s'imposent.	Appuyée
Recommandation no 10 : La GRC doit examiner d'autres paramètres possibles pour évaluer la conformité à la politique et l'efficacité de la formation, ainsi que la faisabilité de leur mise en place.	Appuyée
Recommandation no 11 : La formation nationale ou divisionnaire de la GRC sur les services de police sans préjugés doit être complète et périodique, et inclure du matériel sur la compétence culturelle et la science des préjugés.	Appuyée
Recommandation no 12 : La formation des cadets doit inclure du matériel sur la compétence culturelle et la science des préjugés, ainsi que des scénarios exhaustifs qui exposent les stéréotypes raciaux ou d'autre nature et les intègre activement et de façon systématique.	Appuyée
Recommandation no 13 : Les programmes à l'intention des superviseurs, des gestionnaires et des cadres supérieurs de la GRC doivent inclure de l'information sur la politique relative aux services de police sans préjugés et les concepts de services de police empreints de préjugés.	Appuyée

Annexe B

Gendarmerie royale du Canada (GRC)

• Unis contre le racisme
• Sensibilisation et humilité culturelles
• Adopter une approche adaptée aux traumatismes
• Le profilage racial par les services policiers
• Exploration de la conscience de soi – Partie 1
• Exploration de la conscience de soi – Partie 2
• Exploration des types de personnalité
• Série « Quelle est votre perspective? »

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

• Analyser les préjugés inconscients (W095)
• Compréhension des préjugés inconscients (W005)
• Surmonter vos propres préjugés inconscients (W006)
• Dépasser les préjugés inconscients au travail (W007)
• Réflexion sur les préjugés culturels : perspectives autochtones (K099)
• Fournir un service à la clientèle inclusif (R103)

Réseau canadien du savoir policier (RCSP)

• Gérer les préjugés inconscients
• Enquête sur les crimes motivés par la haine et les préjugés (en anglais seulement)
• The Authentic Leader